Los fueros se establecen con el objetivo de evitar la discriminación de trabajadores con condiciones específicas. En el caso particular de que trata esta unidad, se da con el fin de que el trabajador no sea discriminado o amedrentado por ser directivo o representante sindical.

Ya sabemos que el derecho laboral considera al trabajador como la parte débil dentro de la relación laboral; siendo así la ley lo protege para que pueda conservar dentro de su derecho al trabajo la estabilidad en el empleo y que solo sean destituidos si existe una causa real de despido que pueda ser comprobada con hechos claros y contundentes ante una autoridad competente.

En Panamá, la estabilidad en el empleo implica que el trabajador únicamente podrá ser despedido cumpliendo con las formalidades que establece la ley y por causa justificada.

Proceso que debe seguirse para despedir a un trabajador con fuero

El artículo 217 del Código de Trabajo (2019), establece que:

“Es facultativo del empleador, antes de proceder a la notificación del despido por cualquiera de las causas señaladas en los acápites A, B y numeral 1 del acápite C del artículo 213, obtener de los Tribunales de Trabajo autorización previa para despedir, la cual se tramitará conforme a la norma del proceso abreviado.” (pág.170)

Cabe señalar que “cuando la empresa termina unilateralmente la relación laboral durante el periodo de prueba, el trabajador no puede alegar ningún tipo de fuero.”  (Código de Trabajo, 2019 pág.91).

Cuando se trate de una terminación durante el periodo probatorio, debes asegurarte que este sea válido, es decir, que cumpla con lo establecido en el artículo 78 del Código de Trabajo (2019 pág. 90); “que el trabajador no haya desempeñado anteriormente esa posición en la misma empresa, que se haya pactado por escrito en el contrato de trabajo y que no haya sido superior a los 3 meses”.

  La solicitud de desafuero, debe cumplir con los siguientes pasos:

1. Corroborar que efectivamente el trabajador haya cometido un acto que sea catalogado como causal de despido en el artículo 213 (desarrollado en la sección 3 de este curso) y que cuentas con pruebas contundentes que no admitan duda razonable.
2. Previo a la terminación de la relación laboral, la empresa debe solicitar ante un Tribunal Laboral (por medio de un abogado), el desafuero del trabajador.
3. El Tribunal de Trabajo notifica al trabajador de la solicitud que ha realizado la empresa.
4. Se efectúan los procesos de audiencia.
5. El juez emite el fallo.
6. Si el juez laboral autoriza el despido.
7. La empresa procede, con base en la autorización emitida por el Tribunal de Trabajo, a comunicarle al trabajador la terminación de la relación laboral. Esto no se puede efectuar si el juez no autorizó el despido.

Consecuencias del despido sin haber procesado previamente el desafuero

Por lo general, estos procesos de desafuero toman su tiempo, de 6 meses y un año aproximadamente. En ocasiones, un poco más.

Si el empleador ejecuta una terminación de la relación laboral sin previamente haber obtenido la autorización de una autoridad competente, el trabajador presenta su demanda por despido injustificado, este se decreta nulo y se procede al reintegro del trabajador.