La renuncia justificada

¿Cómo se justifica una renuncia?

Esta lección  tratará sobre  las implicaciones de la renuncia justificada y todos los hechos que pueden generarla dentro de un marco legal, obligando al empleador al pago de la indemnización.

El trabajador tiene hasta dos meses para presentar las pruebas de los hechos acontecidos en los últimos 60 días.

La renuncia justificada

Este tipo de renuncia es desconocido por la mayoría de los trabajadores; a lo largo de mi trayectoria laboral fueron contados los casos que se dieron de esta naturaleza y en los pocos que surgieron al momento que le correspondió al trabajador la carga de la prueba, estas fueron insuficientes, por tanto, no lograron un fallo a su favor.

En pocas palabras nunca vi a un trabajador ganar estos casos; claro está, hago la salvedad de que siempre  estuve pendiente de no violar los numerales contenidos en el artículo 128 (obligación de los empleadores),   el artículo 138  (Prohibiciones de los empleadores) y el 223 (causas justificadas para que el trabajador dé por terminada la relación laboral)  del Código de Trabajo.

El trabajador cuenta con un plazo para presentar su renuncia justificada, el cual caduca a los dos meses, contados a partir de que se dieron los hechos. También se aplica la excepción de que si constituyen delito el plazo empieza a contar desde que el trabajador tuvo conocimiento de los mismos.

En el caso de la renuncia justificada,  la carga de la prueba recae sobre el trabajador:

“Le corresponde al trabajador presentar las pruebas de los hechos de los cuales responsabiliza a la empresa. Es importante que en la carta de renuncia justificada, el trabajador coloque las causas, con el objetivo de que el empleador pueda preparar su defensa”. 

Adicional, esta carta también debe ser ratificada ante la autoridad administrativa de trabajo (tener sello del MITRADEL) antes de entregarla al empleador.

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El artículo 223, establece como causas justas de renuncia justificadas las siguientes:

  1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
  2. La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le corresponde, en las condiciones convenidas o acostumbradas.
  3. La alteración unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo.
  4. La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.
  5. La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador contra el trabajador o sus familiares.
  6. La ejecución por parte de un dependiente del empleador o de una de las personas que convivan con él, con su autorización expresa o tácita, de alguno de los actos enumerados en el numeral anterior, contra el trabajador o sus familiares.
  7. El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares o dependientes, y con malicia, un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.
  8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la dirección de las labores, u otro empleado padeciendo de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo.
  9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad, salud e higiene prescritas en el  Código de Trabajo, sus respectivos reglamentos y en las demás disposiciones legales.
  10. La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí se encuentren.
  11. La violación por parte del empleador de alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 138.
  12. La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le impongan la ley o el contrato.
  13. Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto inducir al trabajador o cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
  14. La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a la salud o a la vida del trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes después de acoger la respectiva denuncia.

Las violaciones por parte del empleador al artículo 138 del Código de Trabajo también son causa de renuncia justificada.

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El artículo 138, establece las prohibiciones del empleador, las cuales al ser incumplidas se convierten en causa de renuncia justificada.

Queda prohibido a los empleadores:

  1. Despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propósito de impedirles o como consecuencia de demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación de las leyes laborales.
  2. Inducir o exigir a sus trabajadores la adquisición de artículos y la utilización de servicios determinados, establecimientos o personas.
  3. Exigir o aceptar dinero, especie o víveres de los trabajadores, como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.
  4. Obligar a los trabajadores, ya sea por coacción o por cualquier otro medio, o constreñirlos, para que se afilien o no a un determinado sindicato o influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.
  5. Obligar a los trabajadores, por cualquier medio, a retirarse del sindicato u organización social a que pertenezcan o a que voten por determinada candidatura en las elecciones de directivos sindicales.
  6. Retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, ya sea como indemnización, garantía o a cualquier otro título.
  7. Hacer colectas o suscripciones entre los trabajadores.
  8. Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos en que estén facultados para portarlas por la autoridad competente.
  9. Dirigir los trabajos en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas prohibidas por la ley.
  10. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador.
  11. Imponer a los trabajadores sanciones que no estén previstas en la ley o en los reglamentos internos de trabajo vigentes.
  12. Establecer listas negras, índices o prácticas que puedan restringir las posibilidades de colocación a los trabajadores o afectar su reputación.
  13. Exigir la realización de trabajos que pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores.
  14. Deducir del salario de sus trabajadores alguna parte para beneficio propio o para cubrir el pago de vacaciones o cualquier otra prestación o efectuar cualquier otra deducción no autorizada.
  15. Realizar actos de acoso sexual.

Recursos Adicionales

Para que puedas ampliar más el contenido de esta lección,  revisa el siguiente material.

  1. Hoy día el MITRADEL exige que la ley 7 del 14 de febrero de 2018 (medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios), sea parte de todos los reglamentos internos de trabajo. El incumplimiento con esta ley también puede dar lugar a una renuncia justificada, con la posibilidad de que el trabajador también presente una demanda civil por daños y perjuicios. Ver Ley 7 del 14 de febrero de 2018.
  2. La ley 7 del 14 de febrero de 2018, establece una responsabilidad civil de indemnizar a la persona de acuerdo con lo establecido en el artículo 1644-A del Código Civil, cuando el responsable de cometer alguna, de las conductas previstas en esta ley sea un empresario, cliente de la empresa, usuario de servicios públicos o ejerza una profesión liberal. Descarga aquí el Art. 1644-A del Código Civil
  3. En el artículo 197 y 197-A puedes ampliar la información sobre numeral 3 del artículo 223. Alteración de las condiciones de trabajo. Ver vídeo “Alteración de las condiciones de trabajo”- (30 minutos, 30 segundos)

Glosario

 

1. Hostigamiento, acoso sexual o moral

Acción u omisión sistemática, continua o de reiteración eventual, en la que una persona insinúa, invita, pide, persigue, limita o restringe derechos, disminuye la libertad, actúa groseramente con insultos, humilla a otros con fines de obtener alguna retribución sexual o afectar la dignidad de la otra persona. En el ámbito laboral, incluye, pero no se limita, a la explotación, la negativa a darle a la víctima las mismas oportunidades de empleo, no aplicar los mismos criterios de selección, no respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo o descalificación del trabajo realizado. En el ámbito educativo, consiste en amenazas, intimidación, humillaciones, burlas, maltrato físico, discriminación contra personas con discapacidad o cualquier tipo de discriminación, basada o no en el sexo de la víctima.

2. MITRADEL

Ministerio de Trabajo y de Desarrollo Laboral

3. Racismo

Concepción que parte de una superioridad de ciertas razas o raza sobre otras, basándose en una supuesta pureza biológica que debe traducirse en ventajas para la raza superior, o en el reconocimiento de su dominio, sobre otra u otras que son finalmente discriminadas y tratadas indignamente. Es un instrumento para afianzar el poder político y económico de ciertos grupos, que se basa en unas meras características físicas como justificación de una estructura de poder determinada. Se manifiesta en requisitos como tener buena presencia para acceder a un puesto de trabajo.

4. Sexismo.

Actitud o acción que subvalora, excluye, sobre presenta y estereotipa a las personas por su sexo. Contribuye a la creencia de que las funciones y roles diferentes asignados a hombres y mujeres son consecuencia de un orden natural, inherentes a las personas por el solo hecho de haber nacido de sexo masculino o femenino.

5. Sindicato:

Es toda asociación permanente de trabajadores, de empleadores o de profesionales, de cualquier clase, constituida para el estudio, mejoramiento, protección y defensa de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Los sindicatos pueden ser gremiales, de empresa, industriales o mixtos. (Artículos 341 y 342. Código de Trabajo. Panamá).

 

Bibliografía

  1. Código de Trabajo de la República de Panamá. (2019). 17ª Edición. Colombia: Editorial Nomos, S.A.
  2. Código de Trabajo de la República de Panamá. No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (contiene las modificaciones de la Ley 44 de 12 de agosto de 1995). Recuperado de: https://www.mitradel.gob.pa/wp-content/uploads/2016/12/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf
  3. Vargas, V. O. (2017). Derecho de Trabajo. 3ª edición. Tomo I. Panamá: Editorial Sibauste, S.A.
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