Procedimiento a seguir para la aplicación del “Derecho a ser oído”

Procedimiento a seguir para la aplicación del “Derecho a ser oído”

El derecho a ser oido no es una sanción disciplinaria

Por tanto, el Gerente/ jefe inmediato/recursos humanos, o quien sea que lo realice en representación del empleador, debe limitarse únicamente a escribir lo más fielmente posible los hechos y a escuchar la explicación que el trabajador da sobre los hechos que se le cuestionan.

Por lo antes indicado no debe (en este momento) realizarse ningún llamado de atención al trabajador, regañarlo, aconsejarlo, etc. (dado que esto invalidaría posteriormente cualquier otra sanción que se fuese a aplicar). De incumplirlo puedes caer en la doble sanción.

Este es un momento para limitarse a escuchar lo que el trabajador tenga que decir a las preguntas que se le hacen. Sin hacer ningún comentario “apreciativo o de juicio” al respecto.

Te  recomiendo lo siguiente:

Debe colocarse en el documento, la fecha en que se realiza el acta y ésta no debe confundirse con la fecha en que se dieron los hechos o la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de éstos. Es de suma importancia que verifiques el que esté dentro de los dos meses que permite la ley para poder aplicar una sanción disciplinaria al trabajador. Cuidar no confundir dos meses con 60 días (revisar el tema sobre los plazos de tiempo: ¿Qué se entiende por días meses y años?

  1. Inicia la sesión explicándole al trabajador(a) que se han reunido con él (ella) para concederle el Derecho a Ser Oido con respecto al incidente o la falta “x” (describirla).
  1. Si el trabajador no es de confianza y por tanto pide la asistencia de algún dirigente/representante sindical debe permitírsele sin objeción alguna. Espera a que llegue el dirigente sindical y se le explica también a él la razón de la reunión. En caso de que no haya un dirigente/representante sindical disponible en el centro y el trabajador insiste en que sin el acompañamiento de esta persona no dirá nada, entonces soliciten algún directivo de otro centro o al secretario general del sindicato al que pertenece el trabajador. Si el trabajador indica que no quiere ser asistido por un dirigente/representante sindical, se debe dejar constancia de esto en el acta: “No solicita o no lo desea ser acompañado por un dirigente o representante sindical”.
  1. Todo lo actuado en esta reunión debe quedar escrito en un acta. Si el acta no se transcribe en computadora, entonces es preferible que el mismo trabajador escriba de su puño y letra (asegurándose que sea legible) la explicación que da sobre el incidente que se le esta cuestionando.
  1. Es muy importante que las fechas y los hechos se describan detalladamente (con lujo de detalles), no debe omitirse nada. Debes tener mucho cuidado en verificar la exactitud de los hechos, lugares, nombres, numeraciones, días, horas, etc. a los que se hagan referencia en el acta.
  1. Al finalizar, el acta debe quedar firmada por todos los que en ella participaron. Si el trabajador se niega a firmar (a pesar de que se escribió todo tal cual él lo dijo); entonces deben firmar las otras personas que estuvieron presente en el acto de derecho a ser oido (por este tipo de caso que pueden presentarse, siempre es recomendable que además del trabajador implicado, hayan mas de dos personas presentes, preferiblemente que no sean todos de la administración o representantes de la empresa jefes, supervisores). En el espacio donde debió firmar el trabajador, se coloca “El trabajador se negó a firmar”.
  1. El acta de derecho a ser oído es individual y personal, por tanto, debe realizarse una para cada trabajador implicado, no puede ser un acto colectivo en donde se le aplique una misma acta a varios trabajadores implicados en un mismo hecho. Es decir, hay que hacerla por separado a cada trabajador.