Definición y conceptualización
La creatividad, la lealtad, el compromiso con la empresa y sus clientes son facultades que pertenecen a las personas y no a la empresa.
En esta lección veremos en detalle lo que implica la cultura organizacional y el clima laboral y el porqué son tan determinantes para el logro del compromiso, la productividad y la obtención de una ventaja competitiva.
“La cultura se come a la estrategia, para el desayuno”. Peter Druker
Enfoque humanista antropocéntrico:
Ubica al ser humano como el centro de toda gestión. Dentro su rol como trabajador, es importante considerarlo como un ente biopsicosocial que está en constante interacción con su ambiente; y al ser las empresas un sistema abierto le impactan las particulares del lugar donde realiza su trabajo.
Siendo así, la relación que se espera entre trabajador-empresa es una relación de reciprocidad.
“Existe una relación de intercambio entre el individuo y la organización; esta realiza ciertas acciones para el empleado, lo remunera, le ofrece seguridad y prestigio social, recíprocamente; el empleado responde con el trabajo y el desempeño de sus tareas”. (Guerrero, Cañedo & Rubio, 2007, p.12-13).
¿Por qué es importante la gestión del clima laboral?
La mayor fuente de la ventaja competitiva para una empresa u organización, está en su capital humano, siendo este un activo intangible. Es así, por su capacidad de creatividad, innovación, conocimientos y compromiso, entre otros.
“La creatividad, la lealtad, el compromiso con la empresa y sus clientes son facultades que pertenecen a las personas y no a la empresa. Generar el contexto en que las personas que trabajan en la empresa sean capaces de aportar lo mejor de sí mismas de forma voluntaria y sostenible en el tiempo; es relevante de cara a la productividad y la competitividad de las empresas, además de ser parte fundamental de su responsabilidad social”. (Bordas. 2016. p. 3)
La gestión del clima laboral es determinante, porque solo así, se tendrá un contexto satisfactorio, que motive a cada persona para que decida, de manera consciente, compartir su creatividad, su lealtad y compromiso, con la organización o empresa donde labora.
¿Qué es el clima laboral?
Borges, M. define clima laboral como:
“La percepción de las personas, con respecto al contexto laboral en que desarrollan su trabajo, en un momento temporal dado; es algo que se puede gestionar en el tiempo conociendo y activando las palancas de mejora de aquellos aspectos de la vida laboral que más influyen sobre las actitudes de satisfacción y compromiso en el trabajo.” (Borges. 2016. p. 3-4)
Innumerables estudios han demostrado que un factor clave para lograr un clima laboral satisfactorio es el liderazgo, de allí surge la motivación fundamental para el diseño de este curso sobre neuroliderazgo.
Ospina, Yu y Miller como fueron citados en (Zenteno-Hidalgo (2016), indican que:
“La motivación y compromiso intrínsecos de los empleados de las décadas pasadas ha dado paso a trabajadores que demandan inclusión, participación, desafío y reconocimiento, con el fin de sentirse motivados para entregar su esfuerzo y creatividad”.
Pérez (2016), ve el clima laboral como:
“Una mezcla de pensamientos, actitudes y costumbres atrapadas entre cuatro paredes que se mueven en todas direcciones. El clima laboral se comienza a construir desde la misma concepción de una idea de negocio, desde que se define la filosofía de la empresa. La combinación de clima laboral con desarrollo y productividad se logra con: empatía, sinergia, liderazgo, disposición y conciencia”.
Ortega (2016), indica que:
“El clima laboral es una percepción personal (interna del individuo que la sufre o que la disfruta) ya sea de la cultura organizacional como un todo o de incidentes, aspectos o momentos en la vida cotidiana de la organización. Esa percepción tiene que ser individual y personalizada; y generalmente es temporal y transitoria, de allí el interés de las empresas por hacer diagnósticos de clima laboral dos veces al año.” (p.40)
Son este conjunto de interacciones y comunicaciones las que imprimen las particularidades del clima laboral:
Las interacciones que se dan entre:
- Los líderes
- Líderes y trabajadores
- Trabajadores y líderes
- Trabajadores
La meta que se plantea es la que la mayoría de los trabajadores consideren el clima laboral existente en la empresa como “Satisfactorio”, metafóricamente hablando, que le puedan dar un “like”.
Cultura Organizacional
Ortega (2016), en su libro “La cultura organizacional. Un enfoque dimensional”, indica que:
“Cultura es la manera particular y diferenciada de un conjunto de personas para ver, comprender y actuar, tanto en relación con el mundo en el que individual y colectivamente están inmersas, como en relación a sí mismas, en cuanto individuos y en cuanto colectividad. Esta manera particular y diferenciada implica una serie de valores, premisas y supuestos compartidos que sustentan acciones y comportamientos o fundamentan posturas, filosofías y manifiestos. Define, a su vez, las relaciones entre lo visible y lo invisible; entre los objetos y las personas; lo que se puede o no hacerse; el significado de lo que se hace y cómo actuar en consecuencia”. (p. 13).
Kluckhohn, (tal como fue citado en Ortega, 2016), indica que “La cultura constituye un mapa en el que un grupo humano codifica su diseño de vida; es la herencia social que el individuo recibe de su gente”. (p.14)
La cultura organizacional determina la identidad de una empresa. A partir de esta se diferencia de otras. Define su ser y no ser. Por lo general, esta se instrumenta por medio de políticas, normas, procedimientos, códigos de ética, reglamentos internos de trabajo, visión, misión, valores y propósito, entre otros.
Reconocidos autores, indican que la cultura organizacional se desarrolla en dos niveles:
1. Un nivel consciente o evidente, que se puede ver, oír y tocar. Como ejemplo de esto podemos mencionar, las instalaciones físicas, logo, colores, uniformes, la tecnología, maquinarias, equipos, etc.
2. Un nivel inconsciente, oculto o latente. Como ejemplo de este nivel, están los valores, creencias, motivaciones, intereses, etc. estos guían los comportamientos evidentes, sin que en ocasiones sean consiente de ello.
Ortega (2016), indica que:
“En suma, de una cultura, es evidente lo que hace (acciones, comportamientos, actividades, conductas, etc.); lo que dice (filosofías, manifiestos, disertaciones, explicaciones, etc.), y los resultados o productos de ambos (Hábitat, enseres, libros, objetos, productos físicos, etc.)”. (p.21)
¿Qué se requiere para que haya congruencia y consistencia en una cultura organizacional?
Se requiere alineación entre:
- Los niveles conscientes e inconscientes; lo evidente y lo oculto.
- Los componentes operativos y lo declarado; entre lo que hacen y lo que dicen.
Congruencia: relación lógica entre lo que se dice, se escribe y se hace.
Consistencia: es duradero, estable y sólido, resisten sin romperse ni deformarse fácilmente.
El nivel de congruencia, al igual que el de consistencia, son rasgos importantes de la cultura organizacional, pudiendo medirse en un continuo que va desde totalmente congruente/consistente hasta totalmente incongruente/Inconsistente.
Recursos Adicionales
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Bibliografía
- Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Editorial UNED. Recuperado de: https://scholar.google.es/scholar?hl=es&as_sdt=0%2C5&q=clima+laboral+en+las+empresas&oq=clima+laboral#d=gs_cit&t=1651070554634&u=%2Fscholar%3Fq%3Dinfo%3AMG38zjnWJYsJ%3Ascholar.google.com%2F%26output%3Dcite%26scirp%3D0%26hl%3Des
- Guerrero, Cañedo, & Rubio. (2007). Calidad de vida y trabajo. Algunas consideraciones sobre el ambiente laboral de la oficina. Recuperado de https://ebookcentral.proquest.com
- Ortega, M. (2016). La cultura organizacional. Un enfoque dimensional. Segunda edición. Recuperado de: https://read.amazon.com/reader?asin=B01D3Z7E7A&ref_=dbs_t_r_kcr
- Pérez, R. (2016). Cómo mejorar el clima laboral. Recuperado de: https://read.amazon.com/reader?asin=B01IDNQWCK&ref_=dbs_t_r_kc
- Zenteno-Hidalgo, Á. C., & Durán Silva, C. A. (2016). Factores y prácticas de alto desempeño que influyen en el clima laboral: análisis de un caso. Innovar, 26(59), 119-136.