En un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo, la gestión del desempeño ha dejado de ser un proceso estático y anual para convertirse en una herramienta continua que impulsa el crecimiento tanto individual como organizacional. Históricamente, las evaluaciones de desempeño se realizaban una vez al año, lo que a menudo generaba frustración tanto en los trabajadores como en los empleadores debido a la falta de retroalimentación oportuna y el tiempo prolongado entre las evaluaciones.

Sin embargo, hoy en día las empresas están reconociendo la importancia de revisiones frecuentes y ajustadas, lo que permite realizar correcciones rápidas y un desarrollo más ágil de sus equipos. Este enfoque no solo mejora la productividad, sino que también fomenta el compromiso y la motivación, factores clave para atraer y retener talento en un mercado laboral cada vez más exigente.

La gestión de desempeño ha evolucionado, enfocándose ahora en apoyar a los trabajadores para que alcancen su máximo potencial mediante un proceso de retroalimentación más constante y personalizado. Estas nuevas prácticas permiten a las empresas adaptarse rápidamente a los cambios, mejorar la toma de decisiones y fomentar un entorno de aprendizaje continuo.

La gestión de desempeño ha evolucionado significativamente en los últimos años, dejando atrás las revisiones anuales tradicionales y moviéndose hacia enfoques más dinámicos y constantes. A continuación, te presento algunas de las principales tendencias actuales:

El papel de gestionar el sistema de retroalimentación en su conjunto, asegurando que el proceso se implemente de manera coherente y fluida dentro de la organización. Sin embargo, son los jefes inmediatos quienes deben proporcionar la retroalimentación directa y oportuna a los trabajadores, ya que tienen el conocimiento más cercano y detallado del rendimiento diario.

Esto asegura que la retroalimentación sea relevante y contextualizada, ligada a los objetivos específicos del área y las expectativas del puesto. Recursos Humanos, por su parte, puede proporcionar apoyo en términos de capacitación en el uso del sistema, así como en el seguimiento de que las revisiones y retroalimentaciones se realicen según los plazos establecidos.

De esta forma, cada jefe inmediato se convierte en una pieza clave para el éxito del proceso, mientras que Recursos Humanos actúa como el garante del sistema y sus normativas. Si es necesario, puedo desarrollar una explicación más profunda sobre cómo esta colaboración impacta en el sistema de gestión de desempeño.

Programa:

Un programa en el ámbito de la gestión de recursos humanos se refiere a un conjunto organizado de actividades y procesos diseñados para desarrollar habilidades, mejorar el rendimiento o promover el crecimiento profesional de los empleados. Está estructurado con objetivos claros, contenido específico y métodos de evaluación para medir el progreso.

Feedback:

El feedback, o retroalimentación, es el proceso de proporcionar información a los trabajadores sobre su desempeño o comportamiento en el trabajo. Puede ser positivo, correctivo o de desarrollo El feedback es esencial para el desarrollo individual, la corrección de errores y el impulso de un ambiente de trabajo colaborativo y satisfactorio.

Feedforward:

El feedforward implica proporcionar orientación anticipada y sugerencias para mejorar el rendimiento futuro. A diferencia del feedback que se centra en el pasado, el feedforward se enfoca en el desarrollo futuro, ofreciendo recomendaciones para acciones y mejoras. Es una herramienta proactiva que ayuda a los empleados a anticipar desafíos y a mejorar sus habilidades antes de realizar tareas específicas.

Reuniones “One on One”:

Las reuniones “One on One” (uno a uno) son encuentros regulares y privados entre un líder o superior inmediato y un miembro del equipo. Estas sesiones están diseñadas para fomentar la comunicación abierta, fortalecer la relación laboral y abordar temas específicos relacionados con el desempeño, el desarrollo profesional y cualquier inquietud que el trabajador pueda tener. El enfoque principal es proporcionar un espacio dedicado para discutir individualmente los logros, acciones correctivas, desafíos, metas y expectativas, promoviendo así una colaboración efectiva, un crecimiento y desarrollo continuo dentro de la organización.

Una alternativa sencilla y efectiva,  altamente recomendada, es:

Dos preguntas centrales para las reuniones de feedback periódicas (semanal/mensual/trimestral), cuya respuesta debe llevarse la persona que está siendo evaluada.

A continuación podrás descargar dos formatos sencillos que te funcionaran como guía en esas conversaciones frecuentes para gestionar el desempeño.