Contexto
Carmen, ¿Si hasta los matrimonios terminan, por qué no ha de terminar una relación laboral?
José Thomas (q.e.p.d).Mi primer jefe en Petroterminal de Panamá, S.A. (1987)
Fue el primer llamado a la reflexión que tuve al inicio de mi vida profesional. Como psicóloga recién graduada llevaba impresa en mi mente la idea de que todo podía arreglarse, reflejo de ese positivismo genuino con que terminamos la universidad e incursionamos en el mundo laboral, creyendo que arreglaremos el mundo. A partir de las palabras de quien entonces fue mi primer jefe, fui asimilando el hecho que la terminación de la relación laboral está inmersa en la contratación, por decirlo de una manera simple y sencilla. Si he firmado un contrato de trabajo como empleador o como trabajador, algún día ese contrato llegará a su fin. Tal cual lo he ido comprobando a lo largo de mi experiencia de más de 25 años, las relaciones laborales sabemos cómo inician, sin embargo, desconocemos cómo terminarán. Esto es así, en su mayoría, porque las organizaciones o empresas son organismos vivos, en constante cambio. La época en que se podían realizar planificaciones estratégicas o de negocio para los próximos 10 años ha quedado atrás, al igual que la permanencia en los empleos por 15, 20 o más años; vivimos una época caracterizada por la volatilidad de lo desechable. Antes de la pandemia por coronavirus, lo más que una empresa podía proyectar su plan de negocio era a cinco años con el riesgo de tener que revisarlo y redireccionarlo a los dos o tres años. Hoy luego de entrar el COVID-19 al escenario la planeación estratégica o de negocio se reduce a un máximo de un año, 6 meses e incluso 3 meses.
La forma de hacer negocios ha cambiado y continuará cambiando, ante nuevos y diversos escenarios se torna casi imposible evitar que en algún momento se dé el cese de la relación laboral. Así lo manifiesta Peter Druker (como se citó en Ederheim, 2007): “Los negocios tradicionales están desapareciendo. Las empresas no están vendiendo productos; están vendiendo experiencias…ya no hay competidores, solo mejores soluciones y más opciones que pueden unirse a más formas”. (P.49)
Se podría decir que producto de la incertidumbre que genera la crisis económica es que esta nueva estructura de negocios pase a ser “el pan nuestro de todos los días”, convirtiéndose en un reto para cada trabajador sobrevivir a la terminación de la relación laboral en un corto periodo de tiempo, aun manteniendo una labor ejemplar y una puntualidad intachable.
¿Qué implica terminar una relación laboral? ¿Quién podría decir que en su vida laboral y profesional nunca se enfrentará a esta realidad, ya sea en un rol de empleador, representante del empleador o como trabajador? Independientemente de cuál sea el rol (empleador, representante del empleador o trabajador), la terminación de una relación laboral, es un escenario en el que nos tocará participar, ya sea como actores principales, secundarios, héroes, villanos o víctimas, toda vez que en Panamá así como en varios países del mundo (por no decir en su mayoría) las relaciones laborales no tienen un carácter vitalicio, lo cual implica que algún día, tarde o temprano, esperado o inesperado, espontáneo o inducido, justo o injusto, vamos a enfrentar la terminación de una relación laboral mientras permanezcamos activos en el mundo laboral.
Este año 2,020 pasará a ser un hito en la historia de la humanidad y en el derecho del trabajo, concretamente para Panamá, debido a un sinnúmero de leyes y decretos en materia laboral que fueron emitidos bajo la consigna de “contribuir a la sostenibilidad de la empleabilidad” o como lo denominó el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en su momento al emitir la Ley 157 de 3 de agosto 2020: Normas temporales de protección al empleo. Bajo este paraguas, producto de la conformación de una mesa tripartita integrada por representantes de las empresa privadas, organizaciones sindicales representante de los trabajadores y representantes del gobierno, además de entes asesores de universidades y ONG´s, se aprobó la reducción de jornadas, la suspensión de contratos de trabajo, la aplicación del teletrabajo con su respectiva reglamentación y la modificación de la ley de vales alimenticios.
A pesar de dichas medidas y como consecuencia de declararse el 13 de marzo de 2020 Estado de Emergencia Nacional, la mayoría de las empresas se vieron obligadas a cerrar sus actividades y operaciones por un periodo aproximado de cuatro o cinco meses; durante este tiempo no generaron ingresos, sin embargo algunos gastos fijos se mantenían (servicios, impuestos, planilla, inventario de mercancía, merma en productos perecederos, etc.), Esta situación generó estrechez financiera derivando esto en la búsqueda de reducir del gasto laboral y en consecuencia, a tomar la decisión (de manera informal sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 213, literal C del código de trabajo) de terminar la relación laboral con una gran cantidad de trabajadores aduciendo, tanto en sus comunicados verbales como conversaciones, causas económicas.
Dentro del marco antes descrito, la Ley 157 del 3 de agosto de 2020, que establece medidas temporales de protección del empleo en las empresas afectadas por el COVID-19 y dicta otras disposiciones, en sus artículos 6, 7 y 8, convierte en un desafío la terminación de las relaciones laborales, si estas se dan (por decisión unilateral del empleador) dentro de los 3 meses siguientes al reintegro de los trabajadores con contratos suspendidos (obligando al pago de sus prestaciones de forma inmediata, al cálculo de la indemnización y de la prima de antigüedad, considerando los montos devengados antes de la declaración del estado de emergencia nacional, estableciendo además que en el caso de que la empresa decida ofrecer un mutuo acuerdo a sus trabajadores para terminar la relación laboral, debe concederles dos días hábiles para que este, en uso de sus facultades y medios a su alcance, analice, se asesore y tome una decisión sobre la propuesta que se le hace la empresa).
Adicional al marco legal, es importante traer al contexto, el impacto que ha tenido en el mundo del trabajo la era digital. Las empresas u organizaciones se han visto obligadas a redirigir o reenfocar sus procesos de trabajo, lo cual ha impactado en forma directa los puestos y las funciones que en ellos se realizaba, al punto que como parte de estas gestiones del cambio su consecuencia complementaria o colateral ha sido la eliminación de posiciones y tareas, ante el surgimiento de otras o la reducción de personas producto también de la automatización o la utilización de la inteligencia artificial. Petter Druker, nombrado el padre de la administración moderna, (tal como fue citado en Ederheim, 2007) realizó el siguiente comentario en 1999 sobre el auge de la internet: “Lo importante no es el acceso a la información. Lo que será importante es cómo cambiarán las organizaciones, negocios y cada horizonte como consecuencia” (p.32).
Toda crisis conlleva alternativas de solución, sin embargo, el estilo de dirigir o gerenciar en algunas organizaciones o empresas está plagado del paradigma “despedir personal” como la única alternativa para enfrentar las crisis. Una estrategia de vieja data que quizás generó los resultados esperados en las décadas de los años 60 y 70.
Estando en lo crucial de la Pandemia, el Banco Interamericano de Desarrollo, en su informe “Salir del túnel pandémico con crecimiento y equidad: una estrategia para un nuevo compacto social en América latina y el Caribe COVID-19, hace un llamado a reducir las pérdidas:
“Limitar las fuertes pérdidas de ingresos de los hogares pobres e informales es una obligación humanitaria. Y evitar la destrucción del tejido productivo y del capital humano, tanto de niños y jóvenes como de trabajadores, es clave para que la recuperación al salir del túnel sea más rápida”.
(Banco Interamericano de Desarrollo, 2020, p.7)
El conocer el proceso legal que debe seguir la terminación de una relación laboral, te dará seguridad de que lo estás haciendo de una forma correcta, cumpliendo con las leyes y tratando con dignidad y respeto al trabajador en caso de que estés desempeñando el rol de empleador o su presentante (persona que aplica el despido) para reducir el impacto negativo financiero y en la imagen tanto interna (clima laboral) como externa de la empresa u organización.
Idalberto Chiavenato, reconocido autor de libros en el área de recursos humanos y comportamiento organizacional señala que:
“Los despidos de las personas por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas, cii en los casos de adelgazamiento (downsizing) y de recortes de personal que se deben a distintas causas. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a un trabajador”. (p.358)
De la misma manera, si eres el receptor de una terminación de la relación laboral, es decir un trabajador (independientemente del nivel que ocupes), con los conocimientos aportados por este curso podrás evaluar cómo ha sido manejado tu proceso de salida y, a partir de allí, tomar las acciones que consideres oportunas para hacer valer tus derechos de acuerdo con los requerimientos legales correspondientes, a fin de garantizar que estos no te sean vulnerados.
En resumen, ya seas actor o receptor de una terminación de la relación laboral, el objetivo general de este curso es brindarte los conocimientos acerca de las leyes laborales panameñas, que deben ser consideradas o aplicadas llegado ese momento. Partiendo del supuesto de que existe una relación laboral con sus componentes determinantes: subordinación jurídica y dependencia económica, independientemente de que no exista un contrato escrito y reconociendo el hecho que puede que no exista un contrato, es importante saber que ante la presencia de un contrato escrito la terminación de una relación laboral puede ser menos difícil de lo que por naturaleza es. Se incrementa su valor al considerar que solo con causales de despido las establecidas expresamente en el Código de Trabajo (Código de Trabajo de la República de Panamá. Edición 2019, p.167).
Si estás interesado en informarte sobre el tema como parte de tu preparación académica o como cultura general este curso es perfecto para ti. El mismo ha sido cuidadosamente diseñado en cinco secciones bien sencillas para quienes se desempeñan o están interesados en las relaciones individuales de trabajo, sin necesidad de haber completado una carrera, formación o especialización en el derecho laboral.
La estructura del curso (clases asincrónicas, teórico-prácticas y lecturas guiadas) permite que, paso a paso, te vayas introduciendo en este maravilloso y complejo mundo de las relaciones laborales con fundamento en el Contrato de Trabajo. El principal objetivo es que al concluir las cinco secciones puedas procesar la terminación de la relación laboral dentro del marco legal establecido, salvaguardando los intereses de la empresa u organización y respetando los derechos de los trabajadores dentro de un contexto ganar-ganar, en la medida que las posibilidades así lo permitan.
Al ser un curso 100% online podrán realizarlo personas activas o inactivas laboralmente, el participante solo requiere de la capacidad para regular sus propios procesos de aprendizaje, estableciendo libremente su programación y disposición de tiempo para la revisión del material presentado en cada una de las secciones.
Cabe destacar también que es un tipo de curso abierto, por lo cual es ideal para cualquier tipo de industria, empresa, organización o profesional. Tal como indicamos en un inicio, su contenido se desarrollará basado en el Código de Trabajo de la República de Panamá y leyes complementarias, utilizando metodologías de enseñanza emergentes como lo son E-learning en la Plataforma LearnDash, complementado con estudio de casos, suministro de plantillas y formatos para descarga y uso inmediato que facilitaran en su momento la redacción del de la causal de terminación de relación laboral a aplicar.
En la sección 1 conocerás los principios generales del derecho del trabajo que deberás tener presente al momento de enfrentarte a la terminación de una relación laboral, ya sea como ejecutor o como receptor de la misma: los derechos irrenunciables, la nulidad, el idioma en que deben realizarte la comunicación, las formalidades del despido, la prescripción, la caducidad y la alteración de la estructura jurídica o económica de la empresa o la sustitución del empleador, entre otros.
La sección 2 contempla el impacto del fuero al momento de realizar una terminación de la relación laboral. Encontrarás un anexo con todas las leyes complementarias que dan fuero a los trabajadores y que se encuentran vigentes.
La sección 3 plantea las causales de terminación de la relación laboral que se dan por decisión unilateral del empleador, siempre y cuando las haga efectivas dentro del tiempo establecido y con la formalidad requerida.
La sección 4 se enmarca en las alternativas que tiene el trabajador para dar por terminada la relación laboral.
Finalmente, la sección 5 trata todo lo referente a la terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento.
Palabras claves: relación laboral, subordinación jurídica, dependencia económica, contrato de trabajo, nulidad, caducidad, prescripción, derechos adquiridos, vacaciones, riesgos profesionales, fuero.