El mundo de los contratos definidos

 Por  su naturaleza estos deben utilizarse únicamente para cubrir necesidades temporales que tenga la empresa dentro del curso normal de sus operaciones.

Para asegurarnos de que esta causal de terminación laboral es la correcta se debió cumplir previamente con lo legislado en el artículo 74 del Código de Trabajo (2019) el cual expresa que:

 “El contrato de trabajo por tiempo definido deberá constar siempre por escrito y el plazo de su duración no podrá ser mayor de un año. Tratándose de servicios que requierán preparación técnica especial, el término del contrato podrá estipularse hasta un máximo de tres años. No obstante, el contrato con los trabajadores  cuyos servicios requirieran preparación técnica especial y esta fuese costeada por el empleador, es susceptible de un máximo de dos prórrogas…” (pág. 85) (el subrayado es propio)

El contrato por tiempo definido debe ser usado únicamente  para cubrir la ausencia temporal de trabajadores en uso de licencias, vacaciones u otros impedimentos de naturaleza temporal.

El artículo 75, del Código de Trabajo (2019) indica lo siguiente  con respecto a los requerimientos indispensables del contrato definido:

“La cláusula de duración de un contrato por tiempo definido, no podrá ser utilizada con el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente, salvo en los casos exceptuados en este Código.

La duración definida solo será válida si consta expresamente en el contrato escrito, excepto en los casos señalados en el artículo 67 y en cualquiera de las siguientes circunstancias:

1. Cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación.

2. Si tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por cualquier otro impedimento temporal.

3. En los demás casos previstos en  el  Código de Trabajo.

La violación de este artículo determina que, de pleno derecho, la relación de trabajo sea de carácter indefinido.”

¿Cómo saber si existe continuidad de contratos?

La Jurisprudencia sucesión de contratos indica expresamente que:

“Si el plazo que media entre los contratos es superior al periodo que le correspondería al trabajador en concepto  de vacaciones debe entenderse, que no existen contratos sucesivos.” (pág. 86)

Ejemplo:

A Ernesto Montezuma  se le realizó un contrato por tiempo definido el cual está por finalizar la próxima semana, inició el 1 de junio  con fecha de terminación 30 de septiembre.

• Junio tiene 30 días = 26 jornadas servidas (sin considerar el día de descanso)
• Julio tiene 31 días= 26 jornadas servidas (sin considerar el día de descanso)
• Agosto tiene 31 días=26 jornadas servidas (sin considerar el día de descanso)
• Septiembre tiene 30 días=26 jornadas servidas (sin considerar el día de descanso)
• 26 x 4 = 104 días
• Las vacaciones, según el numeral 1 del artículo 54 del código de trabajo se calculan a razón de 1 día por cada 11 al servicio del empleador.

Siendo así,  tomaremos el  104 (total de días trabajador por el Sr. Montezuma) y lo dividimos entre 11, es decir  104/11= 9.45

Según este resultado, antes de contratar nuevamente al Sr. Montezuma se le debió dejar fuera de la empresa 10 días; incluso para aminorar el riesgo de que la relación de trabajo se convierta en indefinida por sucesión de contratos yo  le agregaba a la cifra resultante de estos cálculos unos cinco o  diez días más, tomando en consideración la urgencia con que se necesite volver a contratar la persona.

Si el Sr. Montezuma no estuvo un mínimo de 10 días fuera de la empresa antes de que se le hiciera el siguiente contrato, existe el  riesgo de que demande por despido injustificado si terminas la relación por vencimiento del término pactado.

Igual riesgo tienes si el   trabajador con contrato definido desempeña  una posición permanente, sobre el cual el artículo 79 del Código de Trabajo (2019) establece lo que:

 “Trabajo permanente, efectivo o de planta es aquel que constituye una ocupación o función de necesidad permanente en la empresa o establecimiento y que tiene por objeto actividades normales y uniformes del empleador y corresponde al contrato por tiempo indefinido.” (pág. 92)

Las posiciones permanentes son aquellas sin las cuales el negocio no podría operar como normalmente lo viene realizando. Ejemplo: cajeras y vendedores en almacenes por departamento y supermercados, cocinero y mesero en los restaurantes, conductores en delivery, aseadores en empresa de limpieza. Agente de seguridad en empresa de seguridad, etc.

Las posiciones permanentes son como el corazón del negocio, por allí fluye la sangre o los ingresos, metafóricamente hablando.

Regímenes especiales donde no procede la transformación del contrato definido en indefinido como producto de la sucesión de contratos o por tratarse de posiciones permanentes:

 La temporalidad de estos contratos no es por su naturaleza, sino por una concesión de la ley, de allí que se constituyen en una excepción a la norma.

1. Cuando se esté desarrollando una nueva actividad en la empresa. En este caso aunque las posiciones sean de plazas permanentes la ley permite contratar a  los trabajadores que vayan a prestar servicios en esa nueva actividad mediante contratos pro tiempo definido o por obra determinada. En este caso el empleador debe suministrar pruebas de la nueva actividad a través de medios objetivos como estudio de mercado o factibilidad, planes de inversión o de financiamiento, evidencia de equipo nuevo y especializado para dicha actividad. Si la sucesión de contratos llega a pasar de los dos años, se  entenderá que el contrato es indefinido, desde el primero de ellos.
2. En el primer año de actividad del empleador, de la empresa o de la explotación. Con el propósito de promover nuevas fuentes de trabajo, en el primer año de operación se podrán celebrar contratos por tiempo definido y por obra determinada.
3.  El trabajo en la industria de la construcción. En el artículo 15 de la Ley 72 del 15 de diciembre de 1975 establece lo siguiente: “Cuando se trata de contratos por tiempo definido, para obra determinada o fase correspondiente, en obras y actividades de construcción, no se aplicará lo establecido en el artículo 77 del Código de Trabajo”.
4. El trabajo en naves de servicio internacional dedicadas a actividades distintas a la pesca. En el artículo 5 de la Ley 41 de 14 de junio de 2013, se excluye del ámbito de aplicación  del Decreto Ley Nº 8, las naves de servicio internacional dedicadas a actividades distintas a la pesca.
5. El trabajo de campo. En el numeral 3 del artículo 2 (Ley 1 del 17 de febrero de 1986), se establece que: “No se considerará como contrato por tiempo indefinido el trabajo en dos o más temporadas”.
6. El contrato de aprendizaje. Regulado por el Decreto Ley 4 del 7 de enero de 1977, por el cual se regula el sistema de formación profesional dual, en sus artículos 6  y 24  indica que  se podrá dar  variación del término de duración del contrato y regula la extensión de estos  es hasta un máximo de 3 años.

Antes de aplicar esta causal; tómate el tiempo de revisar el expediente del trabajador para verificar las condiciones en que se encuentra, así sea que se trate de una decisión tomada ya, el revisar cuidadosamente el expediente del trabajador te permitirá saber el riesgo que te corres, lo cual, como estrategia, también es válido. La idea es que no haya sorpresas ni seas tú él(la) sorprendido(a) con una demanda por parte del trabajador.