M4_L4_T3 – El mutuo acuerdo
¿Conviene a ambas partes firmar un mutuo acuerdo?
En esta lección trataremos sobre todas las implicaciones que tiene el mutuo acuerdo y sus requerimientos para ser una causa legal de terminación de la relación laboral.
¿Cuál es la ventaja del mutuo acuerdo?
El comúnmente llamado mutuo acuerdo…
Hace referencia a un acto que expresa la voluntad de las partes, por lo cual se deduce que no debe existir presión por la aceptación y firma hacia el trabajador.
Es una causal de terminación de la relación laboral establecida en la ley, y la opción ideal para ser aplicada al considerar que, así como el trabajador actuó en libertad para firmar el documento de contratación; también cuenta con la capacidad y libertad de firmar el documento que termina la relación laboral.
Si la firma de un mutuo acuerdo se da con presión, errores, engaño o mala fe, el trabajador puede, con pruebas contundentes; solicitar la nulidad del mismo ante las autoridades de trabajo, aduciendo despido injustificado, reintegro, indemnización y salarios caídos, siempre y cuando el tiempo establecido para exigir este derecho no haya prescrito.
El empleador y el trabajador pueden llegar a un mutuo acuerdo independientemente de la modalidad de contrato que se trate: definido, indefinido, por obra determinada o teletrabajo e incluso tratándose de trabajadores protegidos por fuero.
Metafóricamente hablando, si hacemos la comparación con el juego de ajedrez, el mutuo acuerdo en las relaciones laborales posee la flexibilidad y el movimiento que tiene “la reina o la dama”, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos adquiridos.
En un juego de ajedrez la reina es la pieza más importante luego del rey, se puede mover a cualquier número de casillas ya sea vertical, diagonal u horizontal; posee gran poder y facilidad de movimiento, muy similar es el mutuo acuerdo siempre y cuando exprese la voluntad de las partes.
Según el numeral 1 del artículo 210 del código de trabajo, “la relación de trabajo termina por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos”.
El hecho de constar por escrito es obligante e imprescindible y no requiere de ningún tipo de registro ante las autoridades administrativas o judiciales en materia laboral.
¡La pregunta del millón!
¿Es obligatorio el pago de la indemnización?
“El mutuo consentimiento no obliga al empleador al pago de la indemnización por despido ni al pago sustitutivo del preaviso, que se impone cuando el despido es injustificado o fundado en causas económicas…los derechos irrenunciables por parte del trabajador al momento de extinguirse la relación laboral… son las vacaciones, décimo tercer mes y la prima de antigüedad, cuando hay cabida para la misma, siendo las demás sumas, prestaciones que son perfectamente negociables al momento de verificarse el mutuo por tratarse de derechos que no son ciertos.”
La indemnización no es un derecho
“La indemnización no es un derecho cierto o indiscutible; por el contrario, es una simple expectativa o, mejor dicho, es incierto depende del despido injustificado, de la renuncia con causa justificada o del despido justificado por causa de naturaleza económica.”
Recursos Adicionales
Para que puedas ampliar más el contenido de esta lección, revisa el siguiente material.
- Vídeo Mutuo Acuerdo (19 minutos, 26 segundos).
- Ley 201 del 25 de febrero de 2021. Descargar Ley aquí.
Glosario
1. Derechos adquiridos o irrenunciables:
Son salario, vacaciones, XIII mes y prima de antigüedad (si el contrato es indefinido).
2. Indemnización: suma de dinero que debe pagar el empleador al trabajador a causa de un despido injustificado. Ver artículos 212, 225, 227 y 228.
3. Montos negociables en un mutuo acuerdo:
Preaviso (para el caso de trabajadores con menos de dos años de servicios) e indemnización. Si la terminación de la relación laboral se da por el artículo 212, estos rubros no son negociables.
4. Montos que constituyen salario:
Salario en dinero y en especie, las comisiones, las horas extras, el gasto de representación (si es una asignación permanente).
5. Laudo Arbitral:
Es el fallo o decisión final producto de un juicio arbitral en tema laboral, comparable con la sentencia que dicta un juez. Es de obligatorio cumplimiento.
6. Derechos que no son ciertos:
Derechos que no son seguros, su obtención depende de que se den ciertas condiciones o circunstancias. Ejemplo, la indemnización.
7. Proceso abreviado:
Ver artículo 991 del Código de Trabajo (2019). En el proceso abreviado laboral se realiza una Audiencia Única que incluya la conciliación, la confrontación de las partes, las pruebas, los alegatos y se emite la sentencia.
Bibliografía
- Código de Trabajo de la República de Panamá. (2019). 17ª Edición. Colombia: Editorial Nomos, S.A.
- Código de Trabajo de la República de Panamá. No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (contiene las modificaciones de la Ley 44 de 12 de agosto de 1995). Recuperado de: https://www.mitradel.gob.pa/wp-content/uploads/2016/12/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf
- Enciclopedia jurídica. 2020. Recuperado de: http://www.enciclopedia-juridica.com/d/laudo-arbitral/laudo-arbitral.htm
- Ley 157 del 3 de agosto 2020. Que establece medidas temporales de protección del empleo en las empresas afectadas por el COVID-19 y dicta otra disposición. Recuperado de: https://www.gacetaoficial.gob.pa/pdfTemp/29082_A/GacetaNo_29082a_20200803.pdf
- Ley 201 del 25 de febrero de 2021. Que establece medidas temporales para preservar el empleo, normalizar las relaciones de trabajo y dicta otras disposiciones. Recuperado de: https://millennium-challenge.com/wp-content/uploads/2022/01/Ley_201_25-de-febrero-2021pdf.pdf.
- Sánchez-Castañeda, A. (2006). Las transformaciones del derecho del trabajo. Instituto de Investigaciones Jurídicas – UNAM. https://elibro.net/es/ereader/unachi/74545?page=1
- Vargas, V. O. (2017). Derecho de Trabajo. 3ª edición. Tomo I. Panamá: Editorial Sibauste, S.A.