En Latinoamérica, la compensación fija sigue predominando en la mayoría de las industrias,  sin embargo, cada vez más empresas están adoptando esquemas de compensación variable para atraer y retener talento. Las tendencias recientes muestran que las industrias tienden a asignar entre un 15% y 40% del salario total anual en concepto de compensación variable, dependiendo del nivel jerárquico, el sector y los objetivos estratégicos de la empresa.

Por ejemplo, en sectores como la tecnología y servicios financieros, el porcentaje de compensación variable es más elevado (alrededor del 30% al 40% para puestos ejecutivos), mientras que en sectores más tradicionales como manufactura o retail, el porcentaje se mantiene más bajo (alrededor del 10% al 15%).

Un ejecutivo de alto nivel puede tener un salario base de $100,000 al año. En este caso, la compensación variable, que podría estar ligada a objetivos estratégicos como crecimiento de cartera de clientes o cumplimiento de metas de rendimiento financiero, podría representar el 40 % del salario total.

• Salario Base: $100,000
• Compensación Variable (40%): $40,000
• Total Salario Anual: $140,000

En este caso, la parte variable está altamente ligada a la consecución de resultados financieros, como alcanzar objetivos de rentabilidad, crecimiento de la cartera de clientes o liderazgo en el sector.

Un gerente de ventas en una cadena de tiendas de retail puede tener un salario base anual de $30,000. En este caso, se le puede asignar una compensación variable del 25%, dependiendo del rendimiento de la tienda en términos de ventas, satisfacción del cliente y manejo de inventarios.

• Salario Base: $30,000
• Compensación Variable (25%): $7,500
• Total Salario Anual: $37,500

Aquí, la compensación variable puede depender de indicadores como el aumento de las ventas en su sucursal o mejoras en los índices de satisfacción del cliente.

Un desarrollador junior en una empresa tecnológica podría tener un salario base de $50,000. En este caso, la compensación variable podría ser del 15% de su salario total, basada en la finalización exitosa de proyectos tecnológicos clave o en la mejora de la eficiencia de los sistemas que desarrolla.

• Salario Base: $50,000
• Compensación Variable (15%): $7,500
• Total Salario Anual: $57,500

En una planta de producción, los trabajadores suelen recibir una compensación variable en función de la productividad, calidad, y cumplimiento de plazos. Salario Fijo: 80%. Compensación Variable: 20%. La compensación variable puede estar relacionada con incentivos de producción por metas alcanzadas o eficiencia, como reducción de desperdicio o cumplimiento de estándares de calidad.

Ejemplo:

Un operador de maquinaria en una fábrica de ensamblaje de productos electrónicos tiene un salario base de $1,200 mensuales, que representa el 80% de su compensación. Además, puede recibir un bono variable de hasta $300 al mes (20%) basado en varios indicadores:

• Productividad: Si alcanza un rendimiento superior al 95% de la capacidad de la máquina asignada.
• Calidad: Si los productos ensamblados cumplen con un estándar de defectos por debajo del 1%.
• Cumplimiento de plazos: Si los pedidos asignados se completan antes del tiempo estipulado.

En supermercados, el salario de un trabajador de planta tiende a ser más fijo, ya que sus actividades suelen ser estandarizadas, como reponer productos o asistir en las cajas registradoras. Salario Fijo: 90%. Compensación Variable: 10%.

Ejemplo:

Salario base de $1,000 al mes, que cubre el 90% de su compensación. Además, puede obtener un bono de $100 al mes (10%) si se cumplen ciertos criterios:

• Puntualidad: El trabajador recibe un bono si no falta o llega tarde durante el mes.
• Ventas del área: Si el área de productos a su cargo supera las metas de ventas asignadas.
• Atención al cliente: Si logra mantener una buena interacción con los clientes, evaluada a través de encuestas de satisfacción.

La información sobre las tendencias en la distribución de compensación fija y variable en Latinoamérica se obtuvo de diversas fuentes especializadas en recursos humanos, estudios de consultoras y encuestas salariales enfocadas en la región. Entre las fuentes más relevantes se incluyen: Mercer – Michael Page – Deloitte – Willis Towers Watson 

Estas fuentes brindan un contexto actualizado y especializado sobre cómo las empresas están ajustando sus políticas de compensación en función de la evolución del mercado laboral en la región.