Artículo 213 – A, de naturaleza disciplinaria
Las causas de terminación de la relación laboral están establecidas en el código de trabajo, lo cual implica que no se pueden configurar ni adicionar otras.
En esta lección veremos cada una de las 16 causales de despido correspondientes al literal A, del artículo 213 del Código de Trabajo, las cuales hacen referencia a las faltas de disciplina que se pueden dar en el lugar de trabajo.
Cuando el trabajador cumple dos años de labores continuas, adquiere estabilidad laboral, por tanto, solo puede terminarse la relación laboral por alguna de las causales establecidas en el código de trabajo.
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El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestación del servicio.
Artículo 3, ley 7 del 14 de febrero de 2018, define:
“Hostigamiento, acoso sexual o moral: Acción u omisión sistemática, continua o de reiteración eventual, en la que una persona insinúa, invita, pide, persigue, limita o restringe derechos, disminuye la libertad, actúa groseramente con insultos, humilla a otros con fines de obtener alguna retribución sexual o afectar la dignidad de la otra persona. En el ámbito laboral, incluye, pero no se limita, a la explotación, la negativa a darle a la víctima las mismas oportunidades de empleo, no aplicar los mismos criterios de selección, no respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo o descalificación del trabajo realizado. En el ámbito educativo, consiste en amenazas, intimidación, humillaciones, burlas, maltrato físico, discriminación contra personas con discapacidad o cualquier tipo de discriminación, basada o no en el sexo de la víctima.”
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La falta notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de evaluación técnica y profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social o acordados en una convención colectiva.
Condiciones para poder utilizar esta causal:
- Qué la falta notoria de rendimiento haya sido calificada de acuerdo con un sistema y reglamento concreto de evaluación técnica y profesional.
- Que dicho sistema o reglamento haya sido aprobado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral o que haya sido acordado en una convención colectiva.
RECUERDA...
Al momento de elaborar una nota de despido, debes poder responder con claridad y facilidad a las siguientes preguntas:
- ¿Cuándo lo hizo?
- ¿Qué fue lo que hizo?
- ¿Dónde lo hizo?
- ¿Conqué o con quienes lo hizo?
- ¿A qué causal establecida en el código de trabajo se pueden atribuir esos hechos?
Recursos Adicionales
Para que puedas ampliar más el contenido de esta lección, revisa el siguiente material.
1. Ejemplos de casos de falta de probidad. Descarga aquí.
2. Análisis y comentarios sobre la desobediencia de órdenes en jornadas extraordinarias, y qué hacer cuando un trabajador no viene a laborar. Descarga aquí.
3. Comentario sobre el hecho de compartir las contraseñas de acceso. Descarga aquí.
4. Cómo probar el estado de ebriedad y su reincidencia. Descarga aquí.
5. Vídeo Trabajador de confianza. (12 minutos, 26 segundos)
6. Resumen del artículo 213, literal A. en pdf . Descargar aquí
Glosario
- La culpa es: Imprudencia y descuido. No implica dolo, este último apunta más a la falta de probidad y honradez.
- La imprudencia: hace referencia a la falta de prudencia, de cautela y de precaución.
- El descuido: significa omisión, negligencia y falta de cuidado. Conlleva conducta culposa e inexcusable. Va más allá de actos corrientes de la conducta humana.
Bibliografía
- Código de Trabajo de la República de Panamá. (2019). 17ª Edición. Colombia: Editorial Nomos, S.A.
- Código de Trabajo de la República de Panamá. No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (contiene las modificaciones de la Ley 44 de 12 de agosto de 1995). Recuperado de: https://www.mitradel.gob.pa/wp-content/uploads/2016/12/c%C3%B3digo-detrabajo.pdf
- Enciclopedia jurídica. 2020. Recuperado de: http://www.enciclopedia-juridica.com/d/laudo-arbitral/laudo-arbitral.htm
- Ley 7 del 14 de febrero de 2018. Que adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios y dicta otras disposiciones.https://www.gacetaoficial.gob.pa/pdfTemp/28465_A/66081.pdf
- Vargas, V. O. (2017). Derecho de Trabajo. 3ª edición. Tomo I. Panamá: Editorial Sibauste, S.A.
Y en cuanto a las sanciones disciplinarias se pueden colocar sin tener un reglamento de trabajo? O como se haría para llamar atención por faltas a los trabajadores de empresas pequeñas que no requieren de reglamento interno
Aun las empresas con menos de 10 trabajadores pueden procesar la aprobación de un reglamento interno de trabajo por parte del MITRADEL, ya que la ausencia de reglamento, les limitaría en gran parte la aplicación de sanciones disciplinarias. (Marlena López quien es parte de nuestro equipo, te podrá dar algunas ideas de cómo iniciar con la elaboración de un reglamento interno en tu caso, la puedes contactar al WhatsApp 6233-1173)
Buenas noches, cuando se habla de reincidencia se refiere a que luego de la primera vez de cometer el hecho lo haces una segunda vez y ya puede justificarse el despido por reincidente?
Así es. Para cumplir con la reincidencia solo se requiere una vez, siempre y cuando se haya aplicado una sanción disciplinaria en ese momento. La segunda vez que lo hace podría ocasionar el despido para aquellos artículos que así lo requieren.
Buen día, mi pregunta es la siguiente: si un trabajador constantemente llega tarde a su puesto de trabajo alrededor de una hora y se retira una hora antes y se excusa mandando un mensaje diciendo que va tarde por xoy razón y cuándo se retira antes no pide permiso, simplemente se va, qué tanta reincidencia debe haber del trabajador para considerarse un despido justificado?
Qué dice tu reglamento interno de trabajo con respecto a los horarios de entradas y de salidas? También que tiene establecido con respecto a las sanciones disciplinarias?